Publicaciones en redes sobre la muerte de Charlie Kirk desconcierta a las empresas

Matthew Dowd, analista político de MSNBC, fue la primera personalidad de alto perfil en sufrir consecuencias por comentar sobre el tiroteo de Charlie Kirk en Utah la semana pasada. Durante una transmisión posterior al asesinato de Kirk frente a estudiantes reunidos en la Universidad del Valle de Utah, Dowd hizo referencia a algunas de las declaraciones controvertidas que Kirk, un acérrimo activista conservador y partidario de MAGA, había hecho en el pasado. "Los pensamientos de odio conducen a palabras de odio, que a su vez conducen a acciones de odio", dijo Dowd. "No puedes detenerte con este tipo de pensamientos horribles y luego decir esas palabras horribles y no esperar que ocurran acciones horribles".

MSNBC se disculpó por los comentarios y despidió a Dowd casi inmediatamente.

Desde entonces, la lista de personas despedidas por compartir sus opiniones sobre el legado de Kirk ha crecido exponencialmente. Entre ellas se incluyen Karen Attiah , columnista del Washington Post; Charlie Rock , ejecutivo de comunicaciones del equipo de fútbol americano Carolina Panthers; y empleados corporativos anónimos de Nasdaq , el centro de investigación Broad Institute y el bufete de abogados Perkins Cole . Otras empresas que han suspendido o despedido a empleados por declaraciones en redes sociales o comentarios públicos incluyen American Airlines, United, Delta, Walmart y Office Depot. Mientras tanto, se ha informado de que miles de personas han sido señaladas por activistas conservadores organizados en línea por haber hecho lo que consideran comentarios inapropiados.

La mayoría de las declaraciones sobre la muerte de Kirk que han metido a gente en problemas son declaraciones directas sobre las posturas de extrema derecha del difunto activista en temas como el control de armas, la raza y la diversidad, la igualdad de oportunidades y la inclusión (DEI), o sobre el aborto, el feminismo y las cuestiones LGBTQ+. Algunos han ido más allá, celebrando el asesinato de Kirk o insinuando que él mismo lo buscó. Sin embargo, muchos de estos comentarios condenan explícitamente la violencia y el asesinato, a la vez que discrepan con los argumentos bien documentados de Kirk. Estos casos han suscitado preocupación por las respuestas excesivamente entusiastas de las empresas y han dejado a muchas de ellas inseguras sobre cómo proceder.

Es una pregunta compleja: el propio Kirk fue un crítico de la "cultura de la cancelación" y defendió con vehemencia la importancia de la libertad de expresión. Pero como presentador invitado del podcast de Kirk esta semana, el vicepresidente JD Vance sugirió que las empresas deberían tomar medidas contra sus empleados por expresar opiniones sobre la muerte de Kirk: "Cuando vean a alguien celebrando el asesinato de Charlie, denúncienlo y, por qué no, llamen a su empleador". Mientras tanto, muchos progresistas que aplaudieron el despido de los participantes en la manifestación del 6 de enero que derivó en disturbios están consternados por el desprecio que reciben los críticos de Kirk.

Todo esto para decir que, para los líderes empresariales, la tragedia de lo que parece ser violencia política (aunque la motivación y la inclinación política del sospechoso siguen siendo objeto de especulación ) se ha convertido en un atolladero legal y de reputación, planteando preguntas complicadas sobre hasta dónde deben llegar los empleadores para disciplinar a los empleados en una era en la que también se espera que las empresas apoyen el debate sano y la transparencia.

Algunos empleadores y empleados aún no tienen claro dónde están los límites y qué sucede cuando se cruzan, afirma Jonathan Segal, abogado y socio de Duane Morris en Nueva York, especializado en derecho laboral. 

Pero eso no se debe a falta de experiencia. Solo en los últimos dos años, las divisiones ideológicas han quedado al descubierto por la crisis entre Israel y Gaza , el asesinato del director ejecutivo de UnitedHealthcare , Brian Thompson, y otros actos de violencia y asesinatos con motivos políticos en Estados Unidos.

Lo más importante que deben hacer las empresas es establecer una política clara sobre la libertad de expresión, dice Alison Taylor, profesora clínica del Programa de Negocios y Sociedad de la Escuela de Negocios Stern de la Universidad de Nueva York, quien dice que está observando con horror cómo se informan los comentarios de Kirk y se producen los despidos.

“Debe quedar claro para cualquier persona que trabaje en su empresa lo que puede y no puede decir en línea, y cuál es su código de conducta”, dice Taylor. (Y la política debe ser fácil de encontrar, no algo oculto en el manual en línea de la empresa). “Si despide a gente basándose en estos comentarios y no ha publicado esa guía, no creo que pueda salirse con la suya”.

Los límites de la libertad de expresión en el trabajo

Una razón por la que los empleadores deben ser proactivos con las políticas de redes sociales es que los empleados siguen confundidos sobre sus protecciones. "Los empleados aún preguntan sobre sus derechos bajo la Primera Enmienda", dice Segal, "pero, en general, no existe libertad de expresión en el lugar de trabajo". En Estados Unidos, la mayoría de los trabajadores del sector privado son empleados a voluntad, y los empleadores privados tienen derecho a despedir a personas incumpliendo las normas establecidas por el código de conducta de la empresa, explica. Solo quienes trabajan para el gobierno gozan de protección constitucional en materia de libertad de expresión bajo las leyes federales o estatales, e incluso ellos enfrentan ciertas limitaciones .

En la mayoría de los lugares de trabajo privados, la libertad de expresión no está protegida a menos que exista algún principio legal que, de lo contrario, proteja a los empleados de represalias, afirmó Segal. (Un ejemplo es el comentario de un denunciante sobre la conducta de un empleador). Ese no parece ser el caso con las declaraciones que se hacen sobre Kirk, añadió.

Segal aconseja a los empleadores que estén considerando sus opciones tras el arrebato de un empleado conflictivo que realicen una serie de preguntas para determinar el curso de acción. ¿Acaso el comentario, a primera vista, incita a la violencia o al odio? De ser así, el empleador podría enfrentar un mayor riesgo por no despedir a esa persona que por despedirla, debido al mensaje que la respuesta de la empresa transmite a otros empleados y al público, afirma Segal.

También vale la pena examinar quién hizo el comentario, dice Segal. Si se trata de un ejecutivo o alguien con mayor autoridad, podría estar sujeto a estándares más rigurosos, dado que es más probable que se le considere representante de la empresa y suele tener empleados que le reportan. El lugar donde se produce el comentario potencialmente odioso es otro factor relevante, dice Segal. Algunas plataformas de redes sociales, como LinkedIn , vinculan más claramente a una persona con su lugar de trabajo y dan una mala imagen del empleador.

Pero los matices también entran en juego, especialmente cuando la declaración se hace fuera del trabajo o a título personal. "Aunque los empleados no tengan derecho a la libertad de expresión", dice, "¿hasta qué punto se quiere llegar como cultura al amonestar a las personas por declaraciones que hacen fuera de la oficina?".

La importancia de ser constante

Esa es la pregunta más importante que, según Taylor, se ha vuelto "increíblemente difícil" en los últimos años. "Una empresa puede tener principios amplios y consistentes que se aplicarían, por ejemplo, a la expresión de discursos de odio racista en línea, y también a la celebración de un asesinato", dice. "Y entiendo que ambas cosas no deberían permitirse, pero el problema en el que realmente no debemos entrar es la inconsistencia".

Taylor, quien también trabaja como consultora para grandes empresas globales, informa que una firma con la que trabaja anteriormente promovió el activismo laboral y adoptó posturas firmes sobre Rusia y Ucrania, así como sobre movimientos nacionales como Black Lives Matter. Ahora, algunas empresas que antes se arriesgaron se están arrepintiendo, afirma. Peor aún, algunas han optado por el extremo opuesto, adoptando posturas draconianas en cuanto a la comunicación con los empleados.

“Independientemente de lo que pienses de Charlie Kirk, Israel o la DEI”, dice Taylor, “es una pésima idea parecer que cambias de opinión según quién esté en el poder. Fue una pésima idea en 2020 y sigue siéndolo en 2025”.

Otros líderes empresariales que se han abstenido de cambiar de postura se han mantenido en silencio, "temerosos de arriesgarse en este momento sobre esta cuestión", afirma Taylor. "Así que la impresión general resulta un poco desequilibrada".

En resumen: “Este es un momento perfecto para establecer principios y tener un debate a nivel de toda la organización”.

Esto es lo que los líderes también deberían tener en cuenta:

Crear directrices, no reglas estrictas. Para evitar las zonas grises de la vigilancia de los comentarios políticos fuera del trabajo, las empresas pueden crear políticas que simplemente pidan a los empleados que hagan una pausa antes de publicar, dice Segal. Sugirió: «Lo que dices puede interpretarse como si hablaras en nombre de la empresa; piénsalo dos veces antes de participar en redes sociales con contenido político». También se debe recordar a los empleados que publicar un mensaje positivo sobre una figura política o controvertida también puede sugerir que respaldas sus opiniones.

Nunca tomes partido. Los empleadores deben ser apolíticos a la hora de hacer cumplir las normas, afirma Segal. "Si un empleador va a condenar y potencialmente despedir a un empleado por celebrar el asesinato o el intento de asesinato de alguien, debería hacerlo independientemente de si la persona es de izquierdas o de derechas", afirma. "Eso puede que no siempre beneficie a la legalidad, pero sí a la credibilidad cultural".

Considere advertencias o suspensiones antes de despedir: Muchos de los despidos de esta semana relacionados con Charlie Kirk, según se informa, se han producido con rapidez, sin investigaciones ni siquiera conversaciones. Pero antes de despedir a alguien, un empleador debería considerar tomar medidas menos drásticas mientras resuelve los problemas, dice Taylor. "Es un poco como el acoso sexual", dice. "En cuanto hay una acusación y se dice que hay tolerancia cero, se tiene un arma muy contundente para un tema muy complejo".

Esta historia apareció originalmente en Fortune.com