IA y el primer empleo: cómo se adapta la nueva generación a un mercado que sigue cambiando

Por mucho tiempo, el periplo de conseguir un primer trabajo siguió un camino prácticamente invariable. Al cumplir los 18 años —o antes—, los jóvenes salían a buscar un empleo en el que pasarían a “hacer carrera”. En la mayoría de los casos, los nuevos empleados se adentraban en trabajos júnior y de corte auxiliar, un piso que, con el paso de los años y dentro de la misma compañía, poco a poco irían escalando hasta alcanzar mejores puestos.

En los últimos cinco años, ese recorrido emprendió un rumbo radicalmente diferente, catalizado principalmente por la irrupción de la inteligencia artificial. Desde la llegada de los primeros modelos generativos, a finales de 2022, la percepción que atraviesa el mercado laboral es que el rápido avance de estas herramientas tomó y automatizó buena parte de esas tareas auxiliares, administrativas y de ejecución.

La idea comenzó a instalarse tanto dentro como fuera de las empresas. La posibilidad de que la IA estuviera reemplazando, precisamente, los puestos que históricamente servían como puerta de entrada al mercado laboral pasó de ser una especulación a convertirse en una preocupación cada vez más frecuente entre especialistas, empleadores y los propios jóvenes.

El debate llegó también a los medios internacionales. En mayo de este año, The Economist publicó un extenso análisis sobre el impacto de la inteligencia artificial en los trabajadores recién graduados y planteó una pregunta que resume buena parte de la discusión actual: ¿la IA ya está dejando sin trabajo a quienes buscan su primera oportunidad laboral?

A partir de indicadores de Estados Unidos y otros mercados desarrollados, el semanario observó una desaceleración en la contratación de perfiles júnior, especialmente en ocupaciones vinculadas a tareas administrativas, análisis de información y desarrollo de software. Aunque aclaró que todavía no existen pruebas suficientes para atribuir ese fenómeno exclusivamente a la inteligencia artificial, sí advirtió que la coincidencia temporal amerita seguir el proceso de cerca.

En Uruguay, un país de cambios lentos, el fenómeno empezó a incorporarse recientemente a la discusión pública. En ese sentido, antes de preguntarse cuánto influye la inteligencia artificial en el acceso al primer empleo, un dato a destacar que marca el punto de partida de este grupo es que los jóvenes continúan siendo, por amplio margen, el grupo con mayores dificultades para insertarse en el mercado laboral, incluso previo a la masificación de las nuevas tecnologías. 

Según el Instituto Nacional de Estadística (INE), la tasa de desempleo entre las personas de 14 a 24 años alcanza el 25,7%, la más alta de todas las franjas etarias y casi el triple que la registrada entre quienes tienen 25 a 29 años (8,4%).  

El descenso más pronunciado se da precisamente en ese primer salto etario: entre los 14-24 años y los 25-29 años, la desocupación cae más de 17 puntos porcentuales. A partir de ahí, el descenso continúa de forma más gradual. Entre los 30 y 34 años baja al 7,9%, mientras que desde los 35 años en adelante se mantiene por debajo del 5%.  

La diferencia también aparece al mirar quiénes participan del mercado laboral. Entre los jóvenes de 14 a 24 años, apenas 4 de cada 10 integran la población económicamente activa. Cinco años más tarde, entre los 25 y 29 años, esa proporción prácticamente se duplica y llega al 88%.  

En otras palabras, el primer empleo ya era una de las etapas más difíciles de la trayectoria laboral mucho antes de que la inteligencia artificial empezara a ocupar un lugar central en la discusión. En ese sentido, la pregunta no es si los jóvenes son desplazados del mercado laboral por las nuevas tecnologías, sino cómo estas impactan dentro de lo que ha sido un desafío histórico para esta población.

educación: el punto de partida

Si la inteligencia artificial está modificando la forma de ingresar al mercado laboral, una de las primeras preguntas pasa por la educación. ¿Cómo preparar a una generación para un escenario donde las tecnologías avanzan más rápido que los propios planes de estudio?

Para Mauro Carballo, gerente de IA y Educación de Ceibal, la irrupción de estas herramientas no puede entenderse únicamente como una innovación tecnológica. A su juicio, el cambio es mucho más profundo.

“Creo que no son cuestiones específicas, sino un cambio de paradigma. Es como que cambió el tablero desde muchos sentidos”, resumió en diálogo con Montevideo Portal.

Sin embargo, entiende que todavía es temprano para sacar conclusiones definitivas, al menos en Uruguay. “Sí creo que aún estamos en fases preliminares. Lo hablo más que nada en la realidad uruguaya”, señaló. En ese sentido, explicó que el impacto no se da de la misma forma en todos los sectores. “Hay una diferencia muy grande geográfica y por sectores y rubros más específicos”, sostuvo.

Aun así, afirmó que hay un rasgo común que atraviesa prácticamente todas las actividades. “Nos está interpelando a todos. A todas las profesiones, a todos los sectores. Algunos sectores se han movido más rápido; otros ya vislumbramos los cambios, pero todavía no los estamos viviendo”.

Para Carballo, esa incertidumbre obliga a replantear qué significa educar en un contexto como el actual. El objetivo ya no pasa por enseñar el funcionamiento de una herramienta determinada. El énfasis ahora está en desarrollar capacidades que permitan comprenderla, cuestionarla y aprovecharla, y así formar lo que definió como “ciudadanos críticos”.

“Lo que queremos es preparar ciudadanos críticos que entiendan qué nos ofrecen las tecnologías y cómo las podemos usar en provecho propio”, resumió Carballo.

Para el jerarca, esa preparación no comienza con la inteligencia artificial. Antes hay una serie de habilidades que considera imprescindibles para que cualquier persona pueda desenvolverse en un entorno atravesado por estas herramientas.

“Hay un montón de habilidades precursoras del manejo de la IA, de la programación y de la tecnología. El pensamiento crítico, el algorítmico y matemático... Son habilidades fundamentales para poder desenvolverse en este mundo”, sostuvo.

Según explicó, buena parte de esas capacidades incluso pueden desarrollarse sin recurrir a dispositivos tecnológicos. “Lo importante es desarrollar la forma de pensar”, señaló.

A su entender, esa lógica también obliga a cambiar la forma en que tradicionalmente se entendía la educación. “No buscamos preparar a alguien para usar una herramienta específica, porque probablemente esa herramienta cambie. Lo que buscamos es que entienda el entorno, las potencialidades, los riesgos y las oportunidades que ofrecen estas tecnologías”, indicó.

Nativos digitales: la brecha con los “adelantados” y el futuro que aún no existe

Aunque suele asociarse a los jóvenes con una generación “nativa digital”, Carballo entiende que esa familiaridad con la tecnología no necesariamente implica comprender cómo funciona la inteligencia artificial ni cuáles son sus implicancias.

“Los chicos ya están inmersos en estas tecnologías. Es una realidad. Muchas veces lo saben, pero es igual la cantidad de casos en los que no son conscientes de que interactúan todos los días con un algoritmo que está tomando decisiones sobre lo que les hace llegar o lo que están consumiendo”, explicó.

En ese sentido, sostuvo que la alfabetización en inteligencia artificial no debería quedar reservada para quienes estudian programación o carreras tecnológicas. Por el contrario, entiende que debe transformarse en una competencia transversal para cualquier estudiante.

“Creemos que nadie debiera salir del sistema educativo sin un entendimiento de cómo funcionan estas tecnologías y cómo impactan”, defendió.

Para el jerarca, ese cambio también obliga a revisar una idea instalada desde hace décadas: la de preparar a los estudiantes para una profesión determinada. A su entender, la velocidad con la que evolucionan las tecnologías volvió mucho más incierto el mercado laboral que encontrarán quienes hoy están en las aulas.

“Siempre estuvimos preparando a nuestros alumnos para un futuro incierto. Lo que pasa es que hoy ese futuro cambia mucho más rápido y eso hace mucho más visible el desafío”, reflexionó.

Más que anticipar cuáles serán los empleos del futuro, sostuvo que el desafío pasa por formar personas capaces de adaptarse a escenarios que todavía no existen. “Hay que formar personas que sean capaces de aprender durante toda la vida. Esa es probablemente la habilidad más importante en un contexto como el actual”, concluyó.

de cara al problema: los actuales desafíos laborales

Mientras la educación intenta adaptarse a un escenario incierto, las empresas ya comenzaron a enfrentar parte de esos cambios. Aunque todavía no existe evidencia concluyente de una sustitución masiva de puestos por inteligencia artificial, distintos actores del sector privado coinciden en que las tareas, las habilidades que se piden y los procesos de trabajo actualmente emprenden transformaciones.

Uno de esos termómetros es la última Encuesta del Sector TI elaborada por la Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información (CUTI), que releva la realidad de 271 empresas del rubro.

El informe interno correspondiente al 2024, al que accedió Montevideo Portal, estima que la industria empleó a unas 20.500 personas, consolidándose como uno de los sectores de mayor dinamismo del país.

Sin embargo, el dato más relevante al  caso no está tanto en el volumen de trabajadores como en su distribución. Entre los menores de 25 años predominan los puestos auxiliares y de asistencia, que concentran uno de cada cuatro empleos de esa franja etaria. A medida que aumenta la experiencia, también cambia el tipo de tareas. Entre quienes tienen entre 25 y 34 años, casi la mitad ocupa cargos especializados, una fotografía que muestra cómo el ingreso al sector continúa produciéndose desde posiciones de menor complejidad para luego avanzar hacia roles técnicos.

En ese sentido, el relevamiento marca cierta continuidad con los datos del INE analizados anteriormente. Si en el mercado laboral uruguayo la mayor dificultad sigue siendo acceder al primer empleo, al menos en el sector tecnológico ese primer escalón continúa existiendo, aunque las exigencias para recorrerlo parecen estar cambiando.

La propia encuesta ofrece otra señal en esa dirección. Durante 2024, las empresas capacitaron a aproximadamente la mitad de sus trabajadores, con una inversión promedio cercana a US$ 600 por empleado.

Las áreas elegidas permiten entender hacia dónde se mueve el mercado. Además de cursos de inglés y liderazgo, las compañías concentraron buena parte de esa formación en nuevas tecnologías e inteligencia artificial. Más que incorporar conocimientos puntuales, la fotografía muestra que la capacitación pasó a ocupar un lugar permanente dentro de las empresas.

¿Qué dicen las empresas?

Los datos recabados hasta ahora muestran hacia dónde se mueve una de las industrias más dinámicas del país. Sin embargo, este mismo movimiento, ¿llega también al resto del mercado laboral? Para Julio César Lestido, la respuesta es sí.

Para el presidente de la Cámara de Comercio y Servicios del Uruguay, la transformación ya comenzó. No obstante, entiende que el fenómeno no puede resumirse en la idea de que la inteligencia artificial “elimina empleos”, sino que modifica la naturaleza de muchas tareas que hasta hace pocos años eran realizadas por personas.

A su entender, el impacto no es el mismo en todos los ámbitos del trabajo. Mientras la automatización industrial lleva décadas conviviendo con los trabajadores, considera que la inteligencia artificial empezó a avanzar sobre otro tipo de funciones.

“La IA viene, en mucho, a suplantar la franja media del trabajo. Esos trabajos de oficina, donde vos tenés que planificar algunas cosas, hoy la IA te las planifica”, sostuvo en diálogo con Montevideo Portal.

Como ejemplo, mencionó tareas administrativas que hasta hace pocos años requerían personal específico. “Mañana necesitás una secretaria o un secretario que te ayudara con unos documentos, a escribir una presentación o una carta. Hoy le tirás los datos a la IA y te la hace de la forma que vos quieras. Hay una cantidad de cosas que hoy las hacés con la IA. Toda esa franja preparada se ve afectada”, afirmó.

Para Lestido, ese escenario también modifica el tipo de preparación que empiezan a exigir las empresas. Si antes buena parte de esas tareas consistían en ejecutar procesos, ahora el valor pasa por comprenderlos, supervisarlos y resolver problemas cuando aparecen.

“El problema es que ahora necesitás alguien que te programe la computadora, que entienda cómo funciona y que pueda chequear que eso ande bien. Si se para una línea de producción o cambia un proceso, necesitás gente preparada para interpretar la máquina y volver a ponerla en funcionamiento”, explicó.

En ese sentido, sostuvo que el trabajo mecánico o repetitivo pierde peso frente a perfiles con mayor capacidad de adaptación. “Lo que era mecánico pierde relevancia frente a lo intelectual. Lo importante pasa a ser saber hacer las cosas y saber cómo direccionar esos procesos”, afirmó.

Esa velocidad, según Lestido, también dejó en evidencia un problema que, para él, es anterior a la inteligencia artificial: la distancia entre el sistema educativo y el mundo del trabajo. De acuerdo con esto, aseguró que ambos mundos “no caminan de la mano, y deberían”.

“Cada trabajo solicita determinado perfil de trabajador. Entonces la formación tiene que preparar a esos jóvenes para ese perfil”, agregó.

El dirigente cree que esa coordinación resulta cada vez más necesaria porque las empresas ya no buscan únicamente personas con conocimientos técnicos. La aceleración tecnológica obliga a revisar constantemente qué se enseña y cómo se enseña. “Hoy el mundo del trabajo es muy dinámico. Estamos con un avance de la tecnología que es brutal”, opinó.

Una de las herramientas que Lestido destacó para acortar esa distancia es la formación dual, un modelo que combina el aprendizaje en el aula con horas de trabajo dentro de una empresa.

“Creo que la formación dual es una herramienta muy importante. El chico está estudiando y, mientras cursa, tiene horas físicas en las que trabaja con una empresa. Entonces conoce desde temprana edad la vida de la empresa y el mundo del trabajo”, explicó.

El proceso incluye además el acompañamiento de un tutor y permite que ambas partes se conozcan antes de una eventual contratación. La compañía forma al estudiante según sus necesidades, mientras el joven se familiariza con los ritmos, las responsabilidades y la dinámica del lugar.

“Cuando vos vas formando y el trabajador joven se va formando de cero en la empresa, la relación se mantiene más en el tiempo. Después, cuando tenés que contratar a alguien, contratás a ese joven que ya hizo todo un proceso de capacitación, formación y, sobre todo, conocimiento”, sostuvo.

Las empresas, de todas formas, no siempre pueden asumir la formación completa de una persona que llega sin conocimientos previos. La disposición a capacitar continúa, pero cambia según la actividad y suele partir de una base adquirida en el sistema educativo.

“No es lo mismo contratar a un chico que sale de la UTU con conocimientos mecánicos básicos, que vos después vas formando, a arrancar completamente de cero. Se puede hacer, pero es más difícil”, ejemplificó Lestido.

En rubros atravesados por una renovación tecnológica constante, como el automotor, capacitar a los trabajadores es una necesidad permanente. “Aparecen nuevos motores, sistemas, herramientas y modelos que obligan a actualizar lo aprendido”. “Eso no significa”, marcó, “que las compañías estén en condiciones de sustituir al sistema educativo”.

“Las empresas tienen escuelas de capacitación de su gente para las actualizaciones de los nuevos productos, pero no arrancás de cero. Hacer una escuela de formación completa lleva otro proceso”, explicó.

La empresa ya no es para toda la vida

La relación de los jóvenes con el trabajo también cambió. La carrera ascendente dentro de una misma compañía, mencionada al comienzo de este informe, dejó de ser la aspiración dominante para buena parte de quienes recién ingresan al mercado.

“Cuando yo era joven, empezabas a trabajar y tu idea era hacer la carrera toda la vida ahí adentro de una empresa. Hoy los jóvenes no buscan eso”, advirtió Lestido.

Igualmente, lejos de plantearlo como una crítica, lo presentó como una característica de la época. Quienes recién empiezan valoran otros estímulos, proyectan recorridos menos lineales y suelen permanecer períodos más cortos en cada puesto.

“Los jóvenes tienen un proceso mucho más corto en la relación con la empresa. No dicen: ‘Me contratan acá y voy a hacer toda mi vida acá adentro’. ‘Estoy dos años, tres años, el tiempo que tenga que hacer, y después me mudo para otro negocio’”, describió.

Ese movimiento obliga a las compañías a contratar y capacitar con mayor frecuencia. También acorta el tiempo disponible para recuperar la inversión realizada en la formación de un trabajador que probablemente continúe su carrera en otro lugar.

Frente a ese escenario, Lestido identificó un grupo de capacidades cuyo valor no disminuye con cada actualización tecnológica. Más allá del conocimiento técnico, puso el énfasis en la comunicación, el liderazgo, la empatía y la posibilidad de comprender las necesidades de otras personas.

“Lo que no te van a sacar, por ahora, son las habilidades blandas. Relacionarte bien con la gente, tener empatía, poder entender los problemas y brindar servicios”, señaló.

Una máquina puede ejecutar con mayor velocidad y menor margen de error una tarea repetitiva. La diferencia humana que planteó aparece al escuchar, aconsejar, interpretar un problema o construir una relación con un cliente.

“Clavar un clavo lo vas a hacer vos o un robot, con la diferencia de que el robot no se va a cansar nunca. Pero hay cosas como entender a la gente, estar cerca de los clientes y saber qué quieren que requieren empatía y una buena comunicación”, afirmó.

Su recomendación para quienes se preparan para ingresar al mercado combina ambas dimensiones. Aprender a usar las nuevas herramientas, pero sin relegar capacidades que no dependen de una tecnología puntual.

“Estudiá y preparate todo lo que puedas. Lo único que no te van a sacar es lo que vos aprendiste. El conocimiento tuyo, eso es tuyo”, concluyó.

EL ESTADO: otra cara de la misma moneda

Más allá del relacionamiento actual de las empresas con los jóvenes y la inteligencia artificial, el recorrido de Lestido desemboca en una tercera dimensión del problema: el Estado. 

En abril, durante una entrevista con Montevideo Portal, el empresario ya había calificado la actual ley de empleo juvenil como “inaplicable”. Según sostuvo entonces, la cantidad de condiciones y controles termina provocando el efecto contrario al que persigue.

“Es tan burocrática, tan burocrática, que la mejor manera de ir contra el empleo joven es aplicando la ley. La ley no camina. No camina. Por eso no da resultados”, había afirmado.

Consultado nuevamente para este informe, mantuvo el mismo diagnóstico. “El espíritu de la ley es muy bueno. En la práctica, se hace inaplicable”, ratificó.

El principal obstáculo aparece cuando las empresas evalúan las obligaciones que deben asumir para acceder a los beneficios. “La empresa te dice: ‘No, no me metas en este lío, prefiero contratar a alguien que no es un joven. Chau.  Tengo muchos menos problemas’”, relató.

Uno de los puntos que volvió a mencionar está relacionado con las restricciones sobre la reducción de personal. En abril lo había resumido de manera directa: “Si yo contrato al joven, no puedo despedir a un tipo”.

“No podés venir y decir: ‘La primera regla es contratá a un joven, pero no podés haber despedido a nadie en los últimos seis meses’. Entonces yo no te lo contrato”, había planteado. “Si tengo que despedir a uno por cualquier motivo, porque me tuve que achicar o porque el hombre tuvo algún problema, entonces yo no lo contrato. Si vos ya me vas a atar de entrada, esto ya no camina”.

El resultado, desde la perspectiva del empresario, es que los incentivos económicos pierden peso frente al riesgo de quedar sujeto a un régimen más complejo que una contratación común. “Vos hablás con los empresarios y te dicen: ‘No, loco, es mucho más fácil contratar a una persona mayor’”, afirmó en aquella oportunidad.

Lestido extendió el planteo a la carga burocrática general que enfrentan las compañías. Durante la última entrevista citó cálculos según los cuales abrir una empresa en Uruguay puede demandar unas 940 horas, mientras que su funcionamiento posterior requiere alrededor de 440 horas anuales destinadas a trámites y obligaciones ante el Estado.

Dentro de su planteo, el número no representa únicamente tiempo dedicado a completar formularios. “Son 440 horas que no estás laburando, que no estás pensando. Estás ocupándote en trámites con el Estado. No estás haciendo”, cuestionó.

La carga tampoco afecta de la misma forma a todas las compañías. Las más grandes “tienen espalda grande” y cuentan con personal y departamentos específicos para gestionar certificados, permisos y obligaciones. En las pequeñas, esa tarea suele recaer sobre la misma persona que atiende, compra, vende y administra.

Ese comerciante muchas veces debe abandonar temporalmente su actividad para realizar una gestión ante el BPS, la DGI, la intendencia u otro organismo. “Se atrasan, a veces no llegan. Y no es mala intención. No le da. Simplificále la vida al tipo”, reclamó.

Lestido atribuyó parte de esa dificultad a una lógica estatal centrada en exigir garantías antes de permitir que la actividad comience. “Todo es ex ante. Controlo antes, antes, antes. Vos dejá que la empresa empiece a caminar y empezala a controlar, pero no le pidas todo antes”, planteó.

En ese punto valoró algunas de las medidas incluidas en la Ley de Competitividad presentada por el gobierno, especialmente aquellas dirigidas a facilitar el inicio y el crecimiento de las empresas de menor porte.

“Hay cosas buenas en esta ley. La empresa chica, la que está haciendo el esfuerzo para arrancar día a día, no le pongas todos los impuestos. Ponéselos graduales, que vaya pagando a medida que va creciendo la empresa. No le pongas todos los trámites para empezar a arrancar”, sostuvo.

La relación con el empleo juvenil vuelve a aparecer en las consecuencias de esa burocracia. Según Lestido, cuando el procedimiento formal se vuelve demasiado complejo, algunas compañías descartan directamente la contratación, mientras otras personas terminan ingresando en negro.

“La mayoría de las empresas que trabajan en blanco te dicen: ‘No, mirá, yo no lo contrato, no me voy a complicar la vida’. Entonces no contratan. Los que entran, entran en trabajos precarios, a veces mal pagos, sin ninguna garantía”, afirmó.

Para graficarlo, recurrió a la imagen de una puerta que existe, pero que resulta difícil de atravesar. “La ley te dice: ‘Sí, acá está la puerta. Ahora, para abrirla tenés que hacer una fuerza de la gran siete’. Si encontrás una puerta abierta, te vas para adentro. Lo que necesitás es que te digan: ‘Vení, que esta puerta está abierta y entrá por acá’”.

El cambio que reclama pasa por revisar los requisitos de la ley de empleo juvenil, simplificar las contrataciones y trasladar parte de los controles a una etapa posterior. “Vos contratá al joven, dale para adelante, vení e inspeccioná. Pero no le pidas de entrada una cantidad de requisitos”, resumió.

También rechazó que una empresa pueda garantizar durante un año que no reducirá personal, dado que su actividad depende de factores que no controla. “Está bien, entonces garantizame vos, Estado, que yo no me funda. Ahí yo te tomo al que quieras y no echo a nadie. Eso es tan inviable como decirle al tipo que no eche a nadie”, ironizó.

En síntesis de lo anteriormente mencionado, el planteo final apunta a facilitar la creación, el crecimiento y también el cierre de las empresas cuando un proyecto no funciona. “Buscale mecanismos para que crezca y no mecanismos para trabarle”, afirmó. Y cerró: “La mejor manera de garantizar el trabajo es que haya trabajo, que haya facilidad de contratar, de salir, de abrir y cerrar una empresa. Eso permite que haya movimiento”.

la nueva puerta de entrada

Teniendo en cuenta lo expuesto a lo largo del informe, es tan evidente reconocer que el panorama aún es incierto afirmar que la inteligencia artificial esté desplazando de forma masiva a los jóvenes del mercado laboral a nivel mundial, mucho menos en Uruguay. Asimismo, tampoco alcanza para tratar el fenómeno como una posibilidad lejana. Los cambios ya aparecen en las tareas que se automatizan, en las capacidades que buscan las empresas y en la formación que ofrecen a sus trabajadores.

El efecto más visible no pasa necesariamente por la desaparición completa de los puestos júnior. Lo que sí empezó a modificarse es su contenido. Algunas funciones administrativas y auxiliares que antes permitían aprender desde dentro de una compañía hoy pueden resolverse, al menos parcialmente, con herramientas digitales.

Las empresas no solo esperan conocimientos técnicos. También valoran la capacidad de interpretar procesos, incorporar herramientas nuevas, comunicarse, trabajar con otras personas y continuar aprendiendo una vez obtenida la primera oportunidad.

Estos cambios no afectan a todos por igual. Quienes acceden desde temprano a una buena formación, comprenden las tecnologías y saben utilizarlas llegan mejor posicionados. Para los jóvenes con trayectorias educativas más frágiles, la dificultad histórica de conseguir trabajo puede sumar ahora una nueva barrera.

La respuesta, por lo tanto, no queda concentrada en un único actor. Al sistema educativo le toca formar para un futuro cada vez más difícil de anticipar. Las empresas deben mantener espacios de capacitación y aprendizaje. El Estado, por su parte, enfrenta el desafío de facilitar la contratación formal sin convertir los mecanismos de protección en un obstáculo para acceder a ella.

La inteligencia artificial no creó el problema del empleo juvenil en Uruguay. Los datos muestran que la brecha ya existía antes de su masificación. Lo que sí hizo fue acelerar transformaciones que dejaron más expuestas y claras las distancias entre la formación, las demandas de las empresas y las reglas que ordenan el mercado laboral.

El viejo recorrido de ingresar a una compañía desde abajo y avanzar durante décadas dentro de ella no desapareció por completo, pero dejó de ser la única trayectoria posible. Hay viejas modalidades que a duras penas se siguend pudiendo realizar, como también hay viejas costumbres que —aún vigentes pero a los ojos de las nuevas generaciones— ya no parecen ser realizables.