En los últimos dos años, la fuerza laboral global se ha enfrentado a enormes desafíos provocados por la pandemia. Tanto los empleadores como los trabajadores han superado profundas amenazas y emergieron intactos y renovados. Ahora, a medida que nos recuperamos de la pandemia, una cosa es clara: la dinámica entre el talento y los empleadores ha cambiado. Un mayor sentido de propósito guía ahora las opciones de carrera de las personas e impacta en el trabajo que realizan día a día. Estamos ingresando a una nueva era de autodeterminación de la fuerza laboral.
En este sentido, la primera edición del WorkMonitor 2022, realizado entre el 21 de febrero y el 13 de marzo de este año, que consiste en un relevamiento semestral que realiza Randstad en 34 países del mundo entre Europa, Asia, América y Oceanía sobre las expectativas, estados de ánimo y comportamientos de los trabajadores, revela que la mayoría de los encuestados de todas las edades declaran que su vida personal es más importante que su vida profesional. Esto es especialmente cierto para los menores de 35 años, cuya inmensa mayoría declaran que renunciarían si su trabajo les impidiera disfrutar de la vida.
El estudio concluye en definitiva, que la felicidad y el bienestar en el trabajo es una prioridad para la mayoría de la fuerza laboral en la era pos pandemia: quieren sus valores reflejados en la misión de su empresa y líderes comprometidos con dicha misión. Esperan flexibilidad laboral y la mayoría quiere acceso a recursos de formación y desarrollo de carrera. No sorprende que la Generación Z y los Millennials sean los que reclaman un nuevo contrato social con sus empleadores, ya que son a menudo la vanguardia del cambio social.
Esta primera edición del WorkMonitor 2022, uno de los estudios más grandes de su tipo en el mundo, muestra claramente que uno de los sentimientos más fuertes de los trabajadores a nivel global, gira alrededor de alinear el trabajo con sus metas personales, lo que es especialmente notorio en los grupos de encuestados más jóvenes.
La investigación reveló que los empleados más jóvenes no solo no aceptan un trabajo que no cumple con sus expectativas, sino que están dispuestos a abandonar un trabajo, si entra en conflicto con sus intereses y expectativas personales. La “Gran Renuncia” de la fuerza laboral, que comenzó como un gran fenómeno global el año pasado, no se ha ralentizado en este período post pandemia, con un tercio de los encuestados diciendo que han dejado un trabajo porque no encajaba en su vida personal. Entre los de 35 años o menos, esta cifra escala a más del 40% de los encuestados. Y en una señal de creciente interés en causas sociales, el 41% dijo que no aceptaría un trabajo con un empleador que no está dispuesto a hacer esfuerzos para mejorar su historial de diversidad y equidad, escalando dicho sentimiento a casi la mitad de los encuestados que tienen entre 18 y 24 años.
La buena noticia para los empleadores, es que la mayoría de los encuestados en el estudio, un 60% de la fuerza laboral global, están comprometidos con sus empleadores actuales y el 72% dice que el trabajo es realmente importante en sus vidas. El estrés y las incertidumbres sufridas en los últimos dos años parecen no haber disminuido las aspiraciones y expectativas profesionales de las personas. De hecho, aproximadamente la mitad dice que tiene confianza en que podrían encontrar un nuevo y mejor trabajo rápidamente si llegaran a perder el actual. Y el 70% están abiertos a nuevas oportunidades si aparece la adecuada.
A su vez, la escasez de talento llegó para quedarse, al menos por el momento. Este fenómeno impide muchas veces el crecimiento de aquellas organizaciones que no cumplen con las expectativas de una fuerza laboral cada vez más calificada y selectiva a la hora de elegir un nuevo empleo.
Los resultados de la primera edición del WorkMonitor 2022 pueden resumirse en cinco aspectos clave:
1. Actitud. Adaptar el trabajo a la vida de las personas.
Según el estudio, una experiencia laboral satisfactoria es una prioridad para la Generación Z (18–24 años) y Millennials (25–34 años) en todo el mundo, pero eso no significa que no se toman su trabajo en serio. De hecho, las tres cuartas partes de los encuestados más jóvenes dicen que el trabajo es importante para sus vidas, notablemente superior al grupo de mayor edad encuestado (68%). Alrededor del mundo, casi la mitad (47%) de los empleados en América Latina declaran haber renunciado a un trabajo porque no encajaba con sus valores y estilo de vida, porcentaje mucho más elevado que el que presenta el resto del mundo y en particular respecto a los guarismos de América del Norte (29%).
2. Valores. Alineando valores.
Una fuerza laboral global más calificada exige que los valores organizacionales se alineen con los personales, y esto quedó claro en los datos arrojados por el estudio. Un número considerable (43%) declaró que no se unirían a un empleador cuyas condiciones sociales y los valores ambientales no se alinearan con los suyos, y casi la misma cantidad (41%) expresó los mismos sentimientos si ese empleador no realizaba esfuerzos concretos para promover una sociedad diversa e inclusiva en el lugar de trabajo. Una creciente atención de las empresas hacia los problemas ambientales, sociales y de Gobernanza (ESG) han llevado a las organizaciones a utilizar estos valores como una forma de atraer y retener al talento, especialmente los más jóvenes, que prefieren a las empresas que se alinean con sus mismas causas.
3. Empoderamiento. Fortaleciendo las estrategias de atracción.
Con la escasez de talento, y siendo este fenómeno un desafío a largo plazo para los empleadores, muchos líderes están reconsiderando su propuesta de valor para sus colaboradores, creando fuertes estrategias de atracción. En los últimos 12 meses, solo el 22% de los encuestados dice haber recibido mejores beneficios de su empresa tales como tiempo libre pagado, mejor atención médica, mejores planes de jubilación. Al mismo tiempo, casi un tercio dice haber recibido aumentos salariales o capacitación y desarrollo. Con la competencia por las habilidades intensificándose, los empleadores tendrán que reevaluar si están ofreciendo suficientes incentivos, extra salariales, para atraer y retener a los grandes talentos.
4. Flexibilidad. Flexibilidad laboral.
Una lección clave que los empleadores han aprendido de la crisis mundial es que la flexibilidad laboral llegó para quedarse. Ya sea que esto signifique flexibilidad en torno a sistemas de trabajo remoto o híbridos, pagos por proyectos u horas trabajadas, contratos permanentes, puntuales por proyecto, etc. Casi las tres cuartas partes de los trabajadores encuestados creen que la flexibilidad del lugar de trabajo es importante, y una mayoría aún mayor (83%) quieren horas de trabajo que complementen sus vidas. Pero solo algunos empleadores están cumpliendo con estas demandas, con algo más de una cuarta parte de empleados encuestados que afirman que los empleadores están ofreciendo más flexibilidad. Esta es una clara pauta de que las expectativas de la fuerza laboral mundial se ha transformado desde el inicio de la pandemia.
5. Superación personal. Acelerar el desarrollo profesional.
La rápida transformación digital destacó el riesgo de la obsolescencia de las competencias. No es de extrañar que una abrumadora mayoría (88%) de los encuestados, dice que participaría en programas de aprendizaje y desarrollo si se le da la oportunidad. Casi el mismo porcentaje (84%) hablaría con un mentor de carrera si tuvieran acceso a uno. El tipo de orientación que están buscando en estas mentorías estarían orientadas a temáticas sobre cómo ganar más dinero (citada por el 60%), cómo lograr un mejor balance entre la vida laboral y personal (50%) y cómo avanzar en su carrera (40%). Casi la mitad (48%) desearía desarrollar sus habilidades blandas. Estas expectativas de la fuerza laboral impulsa a las marcas empleadoras a mantenerse a la vanguardia , por lo que tendrán que centrarse en desarrollar nuevas habilidades mediante procesos de coaching, para lograr satisfacer las necesidades de su fuerza de trabajo.
Juan Pablo Lara, Director de Randstad Uruguay, concluyo al respecto de los resultados del WorkMonitor 2022: “En el mercado laboral altamente competitivo de hoy, el gran desafío para las marcas empleadoras es diferenciarse de los competidores. Cómo convertirse en una marca empleadora deseable, elegible, para atraer al mejor talento. Creemos que centrarse en algunos aspectos que son claramente visibles en los datos arrojados en la primera edición del Randstad WorkMonitor 2022 son relevantes y le envían un mensaje muy claro a quienes lideran hoy las organizaciones. Más allá de los 5 resultados clave que arroja el estudio, en términos generales, el adaptar el trabajo a la vida de las personas, alineando valores, ofreciendo flexibilidad laboral y acelerando el desarrollo profesional, son algunos de los aspectos importantes para lograr posicionarse como marca empleadora elegible por el mejor talento disponible hoy en el mercado. Las organizaciones que no estén atentas a estos cambios, tendrán costos más altos de contratación y fuga de talento. Para mantenerse por delante de la competencia, ahora más que nunca, las organizaciones deben adoptar una mentalidad que priorice a las personas. Priorizando a las personas para impulsar su talento dentro de las organizaciones, permitirá alcanzar los objetivos de crecimiento y rentabilidad”
