Por Gabriela Malvasio
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En las empresas uruguayas sigue existiendo ese tope transparente que impide que las mujeres alcancen puestos de liderazgo. Es el famoso techo de cristal. Es cierto que se ha avanzado en equidad de género y que la temática está cada vez más presente a nivel empresarial, pero todavía cuesta instaurar el tema más allá del 8M o el mes de marzo, y que se lo vea como una cuestión de negocio. En muchas empresas y sectores aún se está en pañales.
No se evoluciona con acciones puntuales. Es un camino largo porque implica cambios a nivel de la cultura de las organizaciones. Así lo visualiza la country manager de Great Place to Work Uruguay, Fedra Feola. “No es solo poner un programa de desarrollo, implica también un tema de educación a nivel de equidad de género y cuidar un sano equilibrio”.
Para la CEO de Alva Creative House y consultora de ONU Mujeres, Fernanda Ariceta, la equidad está hoy en la agenda de las empresas uruguayas, en particular de las de mayor porte. Destacó que en Uruguay 147 empresas hayan suscrito ya el compromiso WEPS (Women Empowerment Principles) de ONU.
“Hay empresas en las que la motivación llega desde el lado comercial: sus servicios o productos tienen una oportunidad comercial en incorporar la mirada o bien están en un entorno donde sus competidoras se pronuncian respecto a estos temas. En otros ámbitos, como el financiero, los temas de diversidad, y en particular de género, están permeando desde los requerimientos de fondeo: aparecen fondos específicos para negocios con enfoque de género y se vuelve criterio básico cumplir con ciertas políticas o indicadores”, señaló. Puso el ejemplo de una actividad reciente de su consultora con la Cámara de la Construcción, “un rubro masculinizado en el que se está avanzando en incorporar la mirada”.
La cofundadora de Brava, Macarena Botta, ve “una dicotomía importante” en el estado actual de los esfuerzos por la equidad de género en Uruguay a nivel de las empresas. Junto a Magdalena Giuria, Botta fundó Brava, que se presenta como un laboratorio de soluciones para la equidad de genero.
Señala que se ha demostrado la importancia de tener mujeres en los directorios, en roles de toma de decisión y diseño de estrategia. “Pero, en Uruguay, por un tema de presupuesto o de cierta mirada, cuesta entender que vale la pena invertir en esto. Creo que hay una suerte de decir estamos mejor. Vienen como olas de esperanza de que las mujeres estamos mejor. Sin embargo, los números hablan que las mujeres no llegan a los lugares de liderazgo. El desafío más grande de las empresas está en entender que esto tiene que ver con tener más rentabilidad, con retener el talento, con generar más y mejor propuesta de valor de sus servicios y productos”, apuntó.
A esto se le agrega otro factor complejo: la politización de la temática. Las empresas, en general, huyen de los temas que se radicalizan de manera política. Y en este mes de marzo, la definición del referendum por la LUC refuerza esa problemática, y "tiñe de un color que hace que a veces se generen bandos", dice Botta.
Para contrarrestar ésto, invita a reflexionar acerca de que hoy en el mundo "hay cosas que ya no van a la hora de generar negocios": lo primero para tener una empresa donde la gente quiera trabajar es que se cuide a las personas y eso tiene que ver con la diversidad y las oportunidades.
Nudos por desatar
La persistencia del techo de cristal salta a la vista. A las profesionales uruguayas les sigue costando acceder a niveles superiores de las empresas.
Según la cofundadora de Brava, Magdalena Giuria, hoy se suma un nuevo cuestionamiento: "¿a qué costo vamos a romper las mujeres el techo de cristal? ¿Al costo de que sean otras mujeres las que barran los vidrios, las que tengan que dejar a sus hijos para que nosotras podamos romperlo?”.
Dice que hay más empresas que están implementando las licencias paternales, pero que es necesario "implementar espacios de trabajo donde no se castigue al varón por tomarlas, por cuidar de sus hijos y participar activamente en los cuidados". Para Giuria ese es el nudo más grande de la desigualdad. "Tenemos que hablar de cuidados, corresponsabilidad y mostrarle a los varones el beneficio de involucrarse y también diseñar la vida que ellos quieren tener. No necesariamente tienen que tener el peso de ser proveedor. Hay alternativas que están buenas”, apunta.
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Según Ariceta de Alva aún se está “terriblemente lejos de la corresponsabilidad” ya que es un fenómeno cultural que lleva tiempo modificar. Pero destaca que se ha empezado a mover la aguja gracias a los esfuerzos realizados por privados y por el Estado.
Subrayó el caso de UTE como ejemplo de empresa que alienta que los hombres tomen beneficios como el medio horario compartido.
“Algunos ejemplos simbólicos pueden ser muy fuertes. El gerente general de Grupo TATA dio una charla a todo su personal con su pequeña hija en brazos, haciendo testimonio visible de la necesidad de compartir las tareas de crianza. Esto hace poco tiempo hubiese sido impensado y fuera de todo protocolo de negocios”, argumenta Ariceta.
Para Giuria de Brava, las empresas tienen “un poder enorme” para impactar en esta temática: son el pasaporte para permear al resto de la sociedad.
En forma reciente, Brava lanzó un sello de equidad de género, con el apoyo de la Agencia Nacional de Desarrollo (ANDE), para ayudar a las empresas en el diagnóstico y la implementación de acciones. "Ayudamos a ver qué es lo que pasa, desde la construcción, tender puentes, escuchar a las partes. Lo más interesante es que viene acompañado de un plan de acción. Acompañamos en el proceso para que la equidad sea moneda corriente en la empresa para que también pueda ganar mucho más dinero", explica Giuria.
Buenas prácticas corporativas
El desarrollo, la autenticidad y la visibilidad son aspectos claves para generar buenos espacios laborales para las mujeres, según el Ranking de Los Mejores Lugares para Trabajar para Mujeres en Uruguay Edición 2021 realizado por Great Place To Work.
Las mujeres que pertenecen a empresas de este ranking tienen la percepción de que pueden ser auténticas y visibles en su lugar de trabajo. Sin embargo todavía el crecimiento individual es un aspecto a trabajar para mejorar en materia de equidad de género en las empresas, se señala en un informe.
“Son muchos y muy variados los cambios que las empresas deben llevar adelante en sus culturas para propiciar ambientes de trabajo con mayor equidad de género. Sin embargo, es importante destacar que este tipo de cambios redunda en una mejor experiencia para todos los colaboradores”, se enfatiza. También se subraya que estas empresas llevan adelante prácticas que les permiten a las mujeres compatibilizar trabajo con funciones de la vida familiar; iniciativas de desarrollo ajustadas a sus propias circunstancias, y les brindan instrumentos para darles más visibilidad.
Por Gabriela Malvasio
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