Todos somos diferentes y únicos. A veces, estas diferencias pueden dar lugar a la discriminación —directa o indirecta— o a un trato menos favorable que a otros compañeros.

¿Cuál es la diferencia entre diversidad e inclusión? La primera consiste en reconocer las diferencias entre los colaboradores, sus identidades y sus orígenes. La segunda significa valorar y aceptar “de corazón” estas diferencias y creer que son positivas para las organizaciones y la sociedad en su conjunto.

Es habitual escuchar en las compañías que la diversidad es la riqueza de talentos que tenemos como humanidad y representa un valor estratégico para las empresas. Pero la diversidad no tiene sentido sin la inclusión.

El punto clave aquí es que un lugar de trabajo diverso no es necesariamente un lugar de trabajo inclusivo: uno no sigue automáticamente al otro. Robin J. Ely y David A. Thomas (Harvard Business Review) plantean que el mero hecho de balancear la representación de todas las personas no logra ser exitosa, si dichos colaboradores no se sienten valorados y respetados. Por este motivo, incrementar la diversidad, por sí sola, no mejora la efectividad: es crucial que la organización esté dispuesta a reconfigurar su estructura de poder visualizando las oportunidades de desarrollar todo su potencial. Esto significa líderes creando un entorno laboral psicológicamente seguro, combatiendo los sistemas de discriminación y adoptando los estilos de los empleados de diferentes grupos de identidad.

En el inicio de este viaje, nos encontramos con la necesidad de trascender las políticas meramente teóricas. Muchas empresas han adoptado políticas de diversidad, pero el desafío radica en llevar estas directrices desde el papel a la realidad cotidiana en el trabajo. La construcción de una cultura organizacional inclusiva implica la creación de un entorno donde cada voz cuenta, independientemente de la jerarquía o antecedentes. La inclusión palpable se traduce en un sentimiento de pertenencia, donde cada colaborador se siente escuchado y apoyado.

Avanzar desde la diversidad visible a la inclusión palpable se convierte en el verdadero indicador del compromiso de una compañía.

He aquí algunos de los pasos que pueden promover en las organizaciones comprometidas, la diversidad y la inclusión en el espacio de trabajo.

1.       Evaluar a través de datos el grado de avance de la organización.

2.       Reforzar y revisar periódicamente las políticas, así como los procedimientos formales.

3.       Analizar las prácticas de contratación: las herramientas de contratación más populares, incluidas las aplicaciones, no son necesariamente neutrales, pueden contener sesgos inconscientes (cuando uno juzga a las personas basándose en estereotipos sin saberlo) y sesgos de afinidad (cuando uno gravita hacia las personas que son como uno).

4.       Comprometerse con la formación continua en materia de inclusión a través de planes de capacitación en todos los niveles.

5.       Mejorar la comunicación escuchando las experiencias de los empleados; ellos necesitan saber que sus voces importan.

6.       Contar con la aportación temprana de todos los colaboradores en la planificación y el diseño de la estrategia encabezada por los líderes.

7.       Aplicar estos principios en todas las reuniones de trabajo y sociales de la organización.

8.       La inclusión es algo más que “una talla única”. En este camino, empleados y líderes colaboran activa y bidireccionalmente para adaptar la organización a las necesidades individuales. Este enfoque fomenta la flexibilidad y el empoderamiento, promoviendo un compromiso mutuo para el éxito colectivo.

(Ely, R. J. y Thomas D. A.: “Getting Serious About Diversity” Harvard Business Review. November–December 2020)

La clave es ver la diversidad y la inclusión como una revisión completa y transversal de la forma de pensar y operar de la empresa, no solo como una tarea de un departamento o área. Integrar estos valores en el ADN, comprometerse a ser auténtico, transparente y responsable.

A pesar de los avances, aún existen desafíos. La resistencia al cambio y los prejuicios arraigados pueden obstaculizar la implementación efectiva de iniciativas inclusivas. Sin embargo, enfrentar estos desafíos es esencial para construir un futuro empresarial sostenible. Y reconocer que no solo es un deber ético, sino también un componente vital para el éxito a largo plazo en el competitivo panorama de hoy.