La protección de las vacunas frente a la covid-19 es indudable dado que, luego a su aplicación en todo el mundo, descendieron los casos nuevos, los contagios, las hospitalizaciones y las muertes. Además, del total de personas que están internados producto de la enfermedad en el país, en su gran mayoría eran personas que no estaban protegidas por la vacuna. Por ejemplo, en Uruguay este lunes había 37 personas en cuidados críticos (el martes eran 46), 30 de ellas no habían recibido la inmunización.

El gobierno uruguayo determinó que la inoculación contra el virus en el país no sería obligatoria, pero sí se realizó una exhortación, dejando la decisión a los ciudadanos. Sin embargo, desde algunas empresas privadas se manifestó la idea de obligar a sus trabajadores, pero ¿es legal hacer eso en Uruguay?

La Institución Nacional de Derechos Humanos y Defensoría del Pueblo (INDDHH) recibió denuncias de trabajadores cuyos empleadores exigían a sus trabajadores el certificado de haber recibido la vacuna. No obstante, la INDDHH explicó que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) difundió públicamente que “no existe ninguna forma jurídica” que permita realizar dicha acción.

A pesar de esta imposibilidad jurídica de obligar a un trabajador a vacunarse, el abogado y socio del estudio Pérez del Castillo y Asociados, Matías Pérez del Castillo, realizó un hilo de Twitter en el que habló sobre la posibilidad de cambiar el horario, lugar de trabajo, enviar a seguro de paro o despedir a quien opta por no vacunarse. El abogado aclaró que a falta de una norma que obligue vacunarse la decisión de no hacerlo implica ejercer un derecho, que es la libertad. Por tanto, según dijo, en ningún caso la “opción es pasible de sanción disciplinaria”.

Sin embargo, para el abogado esa libertad del que no quiere inocularse “no necesariamente prima” sobre los derechos —como la salud— de otros trabajadores, clientes, industria o comercio del empleador.

“Salud: de clientes (el caso más claro: casas de salud) o de otros trabajadores (sobre todo de los que no pueden vacunarse por tener patologías previas que se lo impiden). Libertad de industria y comercio del empleador: cuando sus clientes o usuarios le exigen la inoculación como condición para contratarlo. Lo cual afecta el trabajo de sus empleados”, indicó.

 A continuación, Pérez del Castillo cuestionó cuál es el derecho que prima en esos casos: “¿La libertad del que no se vacuna, la salud de los clientes o trabajadores, la libertad de industria y comercio del empleador o el derecho al trabajo?”, preguntó, y contestó que “no cabe una respuesta genérica” porque, salvo el derecho a la vida, “todos los derechos humanos tienen la misma jerarquía”.

“Sólo analizando casos concretos de colisión de derechos, aplicando teorías de armonización de derechos, damos con una respuesta. Entonces, en casos como los mencionados, en los que el ejercicio de la libertad de quienes no se vacunan puede afectar otros derechos fundamentales, puede ser fundada la adopción de medidas que asegure que esos derechos puedan coexistir”, expresó.

“A nivel de empresa, podría garantizarse los derechos en juego, adoptando decisiones empresariales que impliquen modificar condiciones de trabajo de unos u otros”, agregó.

Con respecto a aquellos que no se vacunan, el abogado dijo que el empleador tiene tres opciones: varias sus condiciones de trabajo, como el horario o el lugar, en tanto las medidas que se apliquen busquen prevenir contagios y/o atender necesidades del cliente; enviar a seguro de paro (en caso que esa negativa pueda derivar en una suspensión de actividad motivada por razones ajenas al empleador que encuadra en el riesgo cubierto por el seguro de desempleo; y reconoció que puede haber casos en los que el despido sea “justificado”.

“Como vimos, todos los derechos humanos tienen la misma jerarquía, y sólo analizando casos concretos de colisión, damos con una respuesta. Siendo así, hay que estar a cada caso. No estaríamos ante casos de discriminación o sanción por no vacunación, sino ante unos de no mantenimiento de empleo basado en razones objetivas”, argumentó, y explicó que, en caso de despidos, la causal sería “despido común” con el procedimiento de pago de indemnización, sin la necesidad de calificarlo como “mala conducta”.

“¿Existe riesgo de despido abusivo? Parece claro que lo que motiva un despido no estaría vinculada con una especial antijuridicidad, sino con la prevención de riesgos laborales en la empresa y la atención de la salud de los trabajadores y clientes. Pero hay que estar a cada caso”, añadió.

Finalmente, como conclusión, el abogado indicó que la cuestión no es si se puede obligar a un trabajador a vacunarse, cuya respuesta —para Pérez del castillo— es siempre negativa, sino que si puede cambiar sus condiciones de trabajo o despedirlos, en casos en los que existen motivos fundados para que primen otros derechos.

No puede obligarse a un trabajador a vacunarse contra el Covid-19. ¿Pero puede cambiarse el horario o lugar de trabajo, enviar a seguro de paro o hasta despedir a quien opta por no vacunarse? Hilo ??

— Matías Pérez del Castillo (@Mpdelcastillo) January 11, 2022