La escasez de personal calificado en el sector de tecnología no es una novedad. Los reclutadores se esfuerzan por buscar especialistas con características únicas, profesionales calificados y líderes para la gestión de los equipos de trabajo. Las empresas de TI salen a la ‘caza' de trabajadores y se ‘roban' la presa entre ellos mismos y los mejores especialistas son tentados por empresas extranjeras. Entonces, las compañías ofrecen a sus especialistas no sólo salarios altos, sino también otros beneficios sociales, lo que ahora es conocido como family care.

En estas circunstancias, retener un talento en la empresa es una tarea ardua. Por mi función, fluctúo entre cazadores y cazados. En esta línea junto al director de HR, hemos observado una serie de señales que, leídas correctamente, hacen posible determinar si un empleado va a renunciar. Estos puntos por separado parecen no decir nada, pero si los combinamos tendremos un diagnóstico certero.

1. Cambios radicales en la conducta del empleado

El empleado siempre fue activo y comunicativo, y ahora casi no habla. Siempre discutió todo y defendió con garra sus ideas, pero ahora le dice a todo si y no demuestra el menor interés por nada. Solía estar conectado en cualquier momento, pero ahora divide la jornada en tiempo de descanso y tiempo de trabajo. Los cambios bruscos en la conducta son una señal inequívoca de que el empleado está pensando en cambiar de trabajo. Muchos creen que el dinero es la solución a todos los males, pero en realidad muchos empelados consideran que lo más importante es lo que hacen y no lo que cobran por lo que hacen. Si el empleado pierde motivación o interés por su trabajo, es muy probable que no le importe cambiar por otro empleo que cubra sus expectativas.

¿Entonces, qué hacemos? En estos casos deberíamos hablar con el empleado para entender sus intereses y luego proponerle un nuevo proyecto o desafío. Es importante tener en cuenta que la falta de entusiasmo muchas veces puede estar asociada a problemas personales, por eso el responsable de recursos humanos deberá, a partir de la conversación, averiguar el motivo real de su falta de motivación.

2. Disminución del rendimiento

Pretender que el desempeño de los empleados sea siempre el mismo, es una ilusión, dado que no somos robots sino personas y por eso no podemos tener el mismo rendimiento todos los días. En nuestra empresa utilizamos un programa de monitoreo de tiempo laboral, que nos permite ver resultados concretos y tener una lectura clara del cambio que se producen en los indicadores de desempeño. No nos sorprende el hecho que cuando se acercan las fiestas de Fin de Año o antes del periodo de vacaciones, la productividad de toda la empresa disminuye y que después de las vacaciones, les toma un tiempo entrar en el ritmo normal de trabajo.

Pero si la eficiencia del empleado ha mermado significativamente o está estancada en el mismo nivel, es probable que se encuentre en un 'bajón' transitorio. En nuestro caso, es fácil realizar un análisis adicional, simplemente examinamos en detalle la actividad del empleado durante el día, la semana o el mes completo.

¿Qué podemos hacer? El descenso de la productividad de un empleado puede ser el resultado de la fatiga, agotamiento profesional o simplemente pereza. Si usted no cuenta con herramientas que le permitan llevar una estadística certera y no tiene como validar sus sospechas con seguridad, no saque conclusiones anticipadas. Una disminución de la productividad por lo general no significa nada. Pero si descubrimos otras señales, podemos empezar a preocuparnos.

3. Ausencias reiteradas

Pocas empresas entrevistan a los candidatos durante los feriados o fuera del horario laboral. Por lo general las entrevistas laborales se realizan en horario laboral los días de semana. Si un empleado solicita permiso para ausentarse una o dos veces al mes, lo más probable es que necesite atender cuestiones domésticas. Si se ausenta más a menudo y sin previo aviso, no proporciona un certificado médico o no da una explicación inteligente, esto es una evidencia de que algo va a suceder.

¿Qué hacemos entonces? Deberíamos hablar con sus compañeros de actividades, averiguar si nuestras sospechas están justificadas. Si se confirman, tendremos el tiempo para prepararnos, mantener una conversación con el empleado y desarrollar un plan de acción para retenerlo.

4. Muchas llamadas entrantes

Aquí es simple, si un empleado recibe llamadas veces más que lo habitual y al responder, se dirige de "usted", pide que espere y sale de la oficina, es muy posible que esté negociando un nuevo trabajo.

¿Qué hacemos? Primero, es prudente verificar si es el cumpleaños del empleado o si tiene alguna otra fecha importante como el aniversario de su boda o la graduación de su hijo. Si no es así, prepare una contraoferta o busque un reemplazo para su empleado.

5. Actualización del currículum y visita a portales de empleo

Éste es uno de los indicadores más claros y, por lo tanto, es importante supervisar los CV de nuestros especialistas con mucha atención. La manera más simple es recorrer los portales de búsqueda más populares, con el apoyo de nuestro personal de recursos humanos, quienes pueden ingresar a los portales, realizar búsquedas indicando datos simples para recibir periódicamente los informes de los portales especializados. Así podremos ver si hay un ofrecimiento de algún especialista nuestro.

Otra opción es monitorear las visitas a las páginas de empleos más conocidas y detectar automáticamente si un CV es enviado utilizando el sistema DLP (Data Leak Prevention), sistema de protección contra fugas de información confidencial. Creando políticas específicas, el DLP es capaz de reconocer los portales de trabajo y diferenciar si el flujo de información hacia estos portales corresponde a un colaborador de RRHH (autorizado para hacerlo) o a otro empleado, y enviar una alerta. Además, el sistema puede detectar envíos de curriculum por cualquier vía realizando búsquedas por palabras, frases o una combinación de datos utilizando la facilidad de las búsquedas complejas.

¿Qué hacemos? Hablar abiertamente con el empleado para intentar retenerlo en nuestras filas y debemos estar dispuestos a negociar.

6. Manifestación de descontento

La mayoría de la gente no comparte los buenos momentos que pasa durante la jornada laboral, pero si no la pasan muy bien o están insatisfechos por cualquier motivo, lo expresan. Las señales de que el empleado ya está en la búsqueda son claras y se manifiestan en las conversaciones con los compañeros, ya no oculta el descontento con los superiores, con la oficina, las condiciones de trabajo o con el salario.

¿Qué hacemos? Personalmente, preferiría no trabajar con alguien así, dado que, si en lugar de hablar abiertamente con el jefe o acudir a recursos humanos para plantear su descontento y expresa su frustración con los compañeros, tal vez ya no tenga ningún interés en permanecer en la empresa.

7. Flujo de datos a dispositivos externos, a los servicios en la nube o por correo electrónico

Es muy común que los empleados consideren los documentos generados por ellos en su trabajo como algo que les pertenece: una base de clientes de la empresa, documentos legales, estudios analíticos, fórmulas desarrolladas. Muy pocas personas se dan cuenta de que todo esto se logra trabajando en equipo, durante las horas de trabajo y con la infraestructura del empleador, por lo tanto, lo que desarrollamos dentro de la empresa pertenece a la empresa. Aun estando de acuerdo sobre a quién corresponde la propiedad, muchos consideran que no es un delito llevarse un documento, un archivo o un análisis realizado muchas a veces en colaboración con otras personas de la oficina, al momento de renunciar el trabajo.

Para saber si el empleado descarga una gran cantidad de información en un USB es necesario utilizar un software especial. Si no contamos con herramientas adecuadas, es necesario prestar más atención, un comportamiento nervioso o el miedo a mostrar el monitor a sus colegas, es una señal.

¿Qué hacemos? Protegemos la información de valor comercial de la empresa, contratamos a un especialista en seguridad, le notificamos a los empleados que serán controlados y las posibles consecuencias en caso de violar las políticas de seguridad. Y nos debemos preguntar qué necesitamos, ¿un buen empleado o un potencial competidor?